Heade ja väga heade inimeste põud puudutab paljusid arenevaid organisatsioone. Nende leidmine ja oma organisatsiooniga sidumine on saanud olulisemaks väljakutseks kui kunagi varem.

Selleks, et olla motiveeritud häid tulemusi saavutama vajab iga inimene tagasisidet oma tööle:  Kuidas mul läheb? Kas ma saan piisavalt hästi hakkama? Milliseid oskusi pean enda juures arendama? Kuidas näevad ja hindavad teised minu panust ühise eesmärgi saavutamisel?… Asjatundlikult antud tagasiside ja õigesti valitud koolitus võib aidata inimesel leida oma tööle ja tegevusele selgema eesmärgi ja uue tähenduse.

Mis asi on 360° tagasiside?

Maailmas tuntud ja palju kasutamist leidnud meetod tagasiside kogumiseks töötaja kompetentsusele, kus tagasisidet annavad lisaks töötajale endale ja tema juhile ka kolleegid, alluvad, aga ka kliendid ja  koostööpartnerid, saades seeläbi objektiivsem ning mitmekülgsem vaade;

Süsteemne ülevaade inimese tugevustest ja arengukohtadest töökohal, mis suurendab vastutust iseenda arengu ja motiveerituse eest;

Praktiline töövahend, mis toetab tööatajte individuaalseid, meeskondlikke ja organisatsiooni arengueesmärke ning annab objektiivse sisendi inimeste, meeskondade ja organisatsiooni arengu- ja koolitusplaanide koostamiseks.

Kui kaua on 360° tagasiside meetodit mujal maailmas juba kasutatud? Kust sai see alguse?

1950-ndatel aastatel said töötajad tagasisidet ainult oma otseselt juhilt. 1960-ndate aastate keskpaigas kaasati protsessi alluvad, kuna uuringute tulemustest selgus, et otseste alluvate tähelepanekud juhtide käitumise kohta olid täpsed ja juhtidele avaldas positiivset mõju teadasaamine, kuidas teised teda tajuvad. 1980-ndatel aastatel, mil levima hakanud lamedad juhtimisstruktuurid tõid kaasa töötajate suureneva iseseisvuse, kaasnes olukord, et juhid ei näinud enam igapäevaselt alluvate tööd ning eeldati, et sama tasandi juhid on paremini kursis üksteise tööga, mistõttu hakati neilt tagasisidet küsima. Suurenev globaalne konkurents 1990-ndatel liiguti enam kliendikeskse lähenemise suunas, millest tulenevalt lisandusid tagasiside andjate ringi ka kliendid ning nii kujuneski täisring – 360° tagasiside.

Millal ja miks hakkas Invicta 360° tagasisidet oma klientidele pakkuma?

Invicta alustas 360° tagasiside pakkumist oma klientidele 2002. aastal. Selleks ajaks olid edukad organisatsioonid oma töötajate esmase koolitusvajaduse rahuldanud ja tekkis vajadus töötajate arenguvajaduste põhjalikumaks analüüsiks, et välja selgitada, mille poolest erineb edukas töötaja teistest töötajatest. 360° tagasiside annab selleks suurepärase võimaluse, esmalt kirjeldades kompetentsid ehk edukad käitumised, seejärel hinnates neid iga töötaja puhul, kaasates nii juhid, alluvad, kolleegid ja vajadusel ka koostööpartnerid ja kliendid.

Kui palju olete 360° tagasiside projekte läbi viinud?

Enam kui kahekümnes organisatsioonis ligi kolmekümnele erinevale ametikohale Eestis ja Baltikumis, seda nii eesti, vene kui ka inglise keeles.

Osa ettevõtteid viivad 360° tagasisidet ise läbi. Mida tuleb silmas pidada, kui teha 360° tagasisidet „oma jõududega“? Kas ja millal oleks mõistlik /vajalik kaasata projekti professionaalne konsultant?

Professionaalsus on vajalik igas töös, nii ka 360° tagasiside läbiviimisel. „Oma jõududega“ tegutsedes on kindlasti vajalik, et projektijuhil oleks põhjalik teoreetiline ettevalmistus 360° tagasisidest ja isiklik kogemus nii hinnatavana kui ka 360° tagasiside läbiviimisel organisatsioonis. Enamasti ei leia sellist inimest organisatsiooni seest ning seetõttu on mõistlik, kas siis kogu projekti läbiviimiseks või nõustamiseks, näiteks läbiviimiskava koostamiseks või keerulisemate olukordade lahendamiseks, kaasata vastava ettevalmistuse ja kogemusega konsultant.

Miks  mõned 360° tagasiside projektid siiski ebaõnnestuvad?

Lisaks eelmisele vastusele: ei ole endale selgeks tehtud, miks 360° tagasisidet läbi viima hakatakse ja milleks kasutatakse tulemusi;  töötajaid ei kaasata protsessi ja ei selgitata neile piisavalt, miks ja kuidas 360° tagasisidet läbi viima hakatakse ja millist kasu inimene sellest enda jaoks saab; tagasiside viiakse läbi „valel ajal“ – organisatsioonis on käimas muudatused või on töötajad tööga liigselt üle koormatud (näiteks koostatakse parasjagu järgmise aasta eelarvet jne).

Mõned juhid ja personalijuhid on tunnistanud, te nad ei ole veel valmis 360° tagasisidet rakendama, kuna kardavad, et see on liiga subjektiivne ja et selle tulemused pigem tekitavad lisapingeid meeskonnas. Mis tagab Invicta 360° tagasiside puhul selle objektiivse tulemuse? 

Põhjalikud teoreetilised teadmised, pikaajaline praktiline kogemus erinevates organisatsioonides 360° tagasisidet läbi viies, tihe koostöö organisatsiooni võtmeisikutega ja vastutustundlik suhtumine inimestesse.

Mis on kõige olulisem 360° tagasiside puhul?

360° tagasisidet tuleb võtta tõsiselt kui sellest  tõepoolest kasu saada tahetakse. 360° tagasiside vajalikkus ja võimalikkus tuleb põhjalikult läbi kaaluda ja kui otsus tehtud, siis see pühendumusega läbi viia.

Miks inimesed ja organisatsioonid võiksid seda metoodikat aktiivsemalt ja julgemalt rakendada? Milles seisneb 360° tagasiside kasulikkus?

Kui te tahate, et inimesed võtaksid vastutuse oma arengu eest, siis on parim, mis te teha saate, anda neile teada, mida täpselt on tal enda juures vaja arendada, et olla oma organisatsioonis edukas. 360° tagasiside aitab välja selgitada, kas eduka ja tegeliku käitumise vahel on erinevusi ning kui on, siis toetada inimesi just neis arendamist vajavates valdkondades, pakkudes neile sobivaid koolitusprogramme. Teades, mida arendada, on inimesel lihtsam võtta ka vastutust oma arengu eest. Otsese juhi, kolleegide ja organisatsiooni toetus on loomulikult ka väga oluline.